Ahora que en las administraciones públicas se vuelve al trabajo presencial ipso facto, mientras las empresas planean mantener el teletrabajo porque han visto que les sale más rentable, queremos reflexionar sobre la liberal idea del win-win. ¿Quién ha ganado de verdad?

Noelia, 52 años, administrativa.

A Noelia le avisaron casi una semana antes de decretar el estado de alarma de que iba a empezar a teletrabajar, lo mejor era evitar riesgos innecesarios y salvaguardar la salud de los empleados y así de paso, los intereses económicos de la empresa. Al principio le entusiasmaba la idea: madrugaría menos, podría quedarse en pijama sin necesidad de arreglarse o decidir que ropa ponerse cada mañana y, seguramente, podría trabajar muchísimo más relajada que con el estrés de la oficina. Llevaba desde los 24 años en la empresa y esto era como un cambio de aires. Además, su marido también podría teletrabajar así que había sido una suerte para ellos poder compartir tiempo juntos de nuevo, prepararían la mesa del salón para convertirla en su nueva oficina: un par de sillas de comedor y el par de lamparitas que usaban en las mesillas de noche. Era divertido construir su propio espacio, no era el más cómodo del mundo ni tenían la mejor luz, ya que el tamaño del salón no les permitía hacer muchos cambios, pero al menos sus jefes les habían procurado la posibilidad de quedarse en casa a salvo. Noelia le tenía mucho respeto al virus y las primeras semanas le parecía un regalo poder quedarse en casa. Después de las primeras semanas su espalda empezó a resentirse, y le dolía mucho la cabeza a causa de forzar la vista, incluso tenía la impresión de que ahora hacía jornadas más largas. En la oficina podía hacer descansos para fumar o comer, en casa se preparaba el café de la mañana y su paquete de tabaco y se sentaba al ordenador durante toda la jornada. En el confinamiento no había calle a la que bajar para despejarse. Después de completar su horario, de 8:30 a 14:00 y de 15:30 a 18:00 no quedaba mucho tiempo más que para recoger la casa, organizar y hacer compras, preparar la cena y la comida del día siguiente, un ratito de sofá y a la cama. Después de un mes de esta rutina intensa se empezaron a escuchar rumores de ERE en la empresa. Sabía, o creía haber oído, que durante el estado de alarma no se podía despedir por causa del coronavirus, pero en la empresa, una multinacional, alegaron que habían tenido menos beneficios, que no pérdidas, el año anterior (2019) que años anteriores, por lo que este año no se podría mantener a toda la plantilla. Los días siguientes trabajó el doble, el doble de lo que su espalda y su estado de ansiedad se lo permitían y por supuesto el doble de lo que le pagaban. Su nombre salió en las listas de los afectados por el ERE y su mundo se derrumbó entre esas cuatro paredes. Ya no tenía un trabajo al que volver y con su edad y la crisis económica que se avecinaba le iba a resultar muy difícil conseguir otro.

Angelines, 41 años, cajera y Ramón, 44 años, pescadero.

En la casa de Angelines y Ramón no ha habido confinamiento, al menos para ellos. Los dos trabajan en el súper del barrio, ella es cajera desde hace seis años, él pescadero desde hace doce. Los servicios esenciales no han parado. Ni siquiera les ha dado tiempo a tener miedo, ese era un privilegio que no han podido permitirse. Desde que comenzó la crisis sanitaria ellos han tenido que seguir trabajando porque en su casa hacen falta los dos sueldos. Tienen tres hijas, de 3, 7 y 9 años y no pueden permitirse no cobrar o cobrar menos porque tienen que seguir pagando la hipoteca de un piso que les costó mucho más de lo que vale. A los pocos días de que empezara la situación, su empresa “les invitó” a aumentar su horario, ya que la demanda aumentó y había que dar servicio a toda la gente que salía a hacer sus compras esenciales. No hubo alternativa, o se aumentaba el horario, porque “esto es una empresa familiar y entre todos tenemos que hacer un esfuerzo”, o lamentablemente no podrían seguir contando con ellos. Aunque habían comenzado a pedir turnos alternos para poder encargarse de las niñas, la situación no pudo mantenerse con el aumento de jornada. Hasta ese momento habíamos concebido a los abuelos como el pilar de la conciliación en este país, pero la situación había cambiado, ahora había que evitar dejar a los nietos con los abuelos porque estos eran considerados personas de riesgo frente al coronavirus. Pero, sin colegios y sin alternativas laborales Angelines volvió a comerse el miedo y, dicho sea de paso,la culpabilidad, y llamó a su madre para que se mudara con ellos y pudiera encargarse de las niñas.  Tres adultos y tres niñas en una casa de 50 metros cuadrados durante casi tres meses. Unos padres agotados, una abuela que con todo el amor del mundo aprendió a utilizar las nuevas tecnologías para ayudar a sus nietas con los deberes del colegio y unas niñas que vieron menos a sus padres que antes del encierro.

Roberto, 32 años, profesor de piano

Roberto eligió su trabajo por vocación, él ama la música y enseñársela a otros le produce una sensación de bienestar. Da clases en una escuela de música y tiene muchos grupos de distintas edades. Desde que empezó la pandemia ha tenido que adaptarse a dar las clases en red, después de aprender, él primero, la mecánica para poder llevarlas a cabo. Antes tenía grupos de hasta 15 alumnos y ahora sólo puede dar las clases mediante plataformas online que le permiten máximo 5, para poder mantener un feedback con ellos, por lo que tiene que triplicar su horario, con el mismo sueldo, por supuesto.Además de las clases, se ha tenido que encargar de la gestión de los grupos, ya que el personal de recepción estaba con un ERTE. Él ha contactado con los padres, ha organizado horarios de clases y ha distribuido a los niños. Pero sus clases no son iguales mediante plataformas que de manera presencial, sus alumnos no tienen pianos en sus casas, ni espacio suficiente y muchos se han ido desapuntando paulatinamente. Los niños no prestan la misma atención a una clase a través de la pantalla y más cuando lo hacen después de un día completo de clases del colegio. Para poder mantener el empleo, su empresa le ha propuesto notificar un ERTE al 50%;él seguiría haciendo todo el trabajo que hace, pero el SEPE le pagaría la parte que consta como que no trabaja, así cobraría lo mismo y ellos no tendrían las pérdidas que generan las cancelaciones de matrículas de los niños y podrían mantenerle en plantilla a largo plazo. Roberto sabe que eso es ilegal, pero no quiere perder su empleo, sabe que si firma el documento de notificación del ERTE puede meterse en un buen lío, y si no lo firma, también.

Ioana, 30 años, auxiliar en una clínica estética.

Ioanavive con su bebé de 15 meses en un pequeño, muy pequeño, piso de la periferia. Trabaja desde no hace mucho como auxiliar en una clínica estética. En su caso ha estado obligada al ERTE durante el estado de alarma ya que su empresa tuvo que cerrar. Mejor, es la primera vez que puede disfrutar de su hijo a tiempo completo. Es muy consciente de que va a cobrar menos y de que serán unos meses en los que tendrá que ajustarse; pedirá una moratoria de su alquiler e intentará ponerse al día en cuanto pueda. Pero compensa, porque podrá estar con el bebé. Después de su baja de maternidad, 16 semanas más 15 días que consiguió sumando sus horas de lactancia, tuvo que dejar al niño en la guardería con poco más de cuatro meses para volver al trabajo, no tiene familia en España y nadie ha podido ayudarle a conciliar. Desde el 13 de marzo por fin se está ocupando de él a tiempo completo, lo está disfrutando de verdad y por primera vez no se está perdiendo cosas: sus primeras palabras, sus primeras carreras… Pero desde la Fase 0 la empresa le ha comunicado que puede incorporarse a su puesto, sólo podrán dar servicio con cita previa, pero necesitan que ella se reincorpore. Ioana ha intentado exponer su situación familiar a su jefe, no tiene a nadie que pueda cuidar de su bebé y las guarderías siguen cerradas. Ha solicitado por escrito que se le saque del ERTE sólo en días alternos y con un horario parcial para poder apañarse, pero le dicen que eso no es legal, que no se puede y que se tiene que reincorporar de forma completa. Ella sigue creyendo que sí se puede, o eso ha leído en internet, pero no tiene medios ni recursos para pelear y demostrarlo. Tiene miedo a reincorporarse y tiene miedo a no hacerlo y perder el trabajo. Sin guarderías hasta la fase 3 no tiene otro remedio que dejar al niño con una vecina que se ha ofrecido, es la misma vecina que le ha estado ayudando con la compra y que a veces le sube algo de comida. Sabe que el niño estará bien, pero le invade la culpa.

teletrabajo
Teletrabajo

Estas son sólo cuatro de las historias de vida de los millones de españoles durante la crisis sanitaria del coronavirus.

Frente a la idea neoliberal del win-win en la que todos ganamos con el teletrabajo, queremos hacer una reflexión en la que podamos enmarcar la multitud de realidades que se escapan a las generalizaciones.

Hace años que las grandes empresas ensayaron la fórmula del teletrabajo para sus empleados, dado que se ahorraban incluso el papel de wáter, ese que empezó a escasear en los primeros momentos de la pandemia. Ellas, expertas en ahorrar gastos, llegaron a la conclusión de que era más rentable no pagar espacios físicos, no disponer de mesas, ordenadores, luz, gas, agua… para miles de personas y optaron por enviarlas a sus domicilios, eso sí con tareas tasadas, objetivos e hitos de cumplimiento (y seguimiento de sus resultados) concretos.Pero esta decisión no fue ni generalizada ni equilibrada, de manera que algunas empresas se digitalizaron pronto mientras otras permanecían en el siglo XXprefiriendo aferrarse al arcano control horario y de presencia.La regulación de esta realidad es inexistente aún en España:teletrabajarse confunde con trabajar en casa, y no tiene nada que ver. Eso de “mi despacho es mi portátil y mi móvil” estaba muy lejos de la realidad cuando sobrevino el “¡todos a casa!”.

Hemos estado encerrados y, a muchos de nosotros, se nos ha planteado de manera más o menos tácita o explícita que la elección era: o teletrabajas o te vienes al despacho, en el mejor de los casos,  teletrabajas o teletrabajas, en los casos medios, y la única opción de acogerse a un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), en los peores. Así, el teletrabajo se convirtió en nuestra garantía de supervivencia sanitaria y de mantener nuestro puesto de trabajo, haciendo malabares con la conciliación, ya que en casa no estábamos solo nosotros, sino que estaban también nuestros menores y nuestros mayores dependientes, y había que continuar con los cuidados cotidianos.

¿Quién tiene el valor de negarse a teletrabajar al ver subir diariamente las cifras de muertos en los mass media? ¿Quién se atreve a cuestionar teletrabajar si al hacerlo peligra la continuidad en el empleo?

A cambio de esa cuestionable sensación de seguridad, corríamos con todos los gastos que hasta ese momento había asumido la empresa e incluso, en muchos casos, con todos los medios que fueran necesarios: facturas de luz, agua, gas e internet y equipos como portátiles, que hemos llegado a quemar de tantas reuniones; ordenadores que hemos tenido que repartir por horarios entre los miembros de las familias o incluso bajar a comprar a la carrera por falta de ellos.

Nuestros nuevos espacios de trabajo, sillas incómodas, aptas para comer 1 hora y no para trabajar 8, mesas de comedor reconvertidas en improvisadas oficinas, mala iluminación, sin reposapiés ni monitores a la altura que especifica la normativa de prevención de riesgos laborales, y un largo etcétera que también han dependido del poder adquisitivo de cada trabajador y de las posibilidades de espacio que le ofreciera su vivienda.

Hemos echado horas interminables, difíciles de contabilizar, y por supuesto de remunerar, yhemos recibido llamadas a nuestros móviles privados en horas no laborales, total “si encerrado en casa no tendrás nada mejor que hacer”.

Nuestra esfera privada se ha visto invadida por webcams que dejaban entrar a nuestros domicilios a compañeros de trabajo a los que jamás hubiéramos invitado a nuestras casas. Nuestros hijos han presenciado reuniones e incluso han llorado después de escuchar broncas de nuestros jefes.

La seguridad de nuestra privacidad y de la de los datos que hemos manejado se ha visto amenazada sin controles que garantizaran la protección de datos personales, cuya responsabilidad también es del empleador.

Sin una regulación específica, cada cual ha conciliado como buenamente ha podido, pero no olvidemos que hacer lo que uno puede no es conciliar. Hemos trabajado mientras ayudábamos a nuestros pequeños con sus clases online, sin formación ni medios. Nos hemos organizado en horarios de cuidados para seguir las horas que se pudiera con las jornadas laborales y, una vez más, las mujeres han vuelto a soportar mayoritariamente la carga de los cuidados; porque en este país la corresponsabilidad aún no está normalizada, con y sin covid.

A la hora de reincorporarse a los puestos de trabajo, durante la desescalada, han seguido siendo ellas las que mayoritariamente se han reducido la jornada laboral, como ya hacían antes a la vuelta de las bajas de maternidad, con la correspondiente bajada de salario, para atender a los hijos, ya que los abuelos, en esta crisis, sólo eran la opción para quienes no podían permitirse cobrar ni un euro menos.

Nada de libre elección, nada de consenso, simple aceptación por “las especiales circunstancias”.

Es posible que, en perfiles laborales muy concretos, el teletrabajo haya resultado beneficioso tanto para el empleado como para el empleador, pero al resto, a la gran mayoría, les ha dejado en una clara situación de desventaja. El coronavirus ha evidenciado, entre otras cosas, que nuestro país necesita regulaciones específicas en materias de teletrabajo y conciliación.

Este gran experimento socio laboral, consecuencia indirecta de la pandemia, nos debe hacer aprender y reflexionar para que en un futuro las desigualdades laborales no recaigan siempre sobre los mismos.

PREGUNTAS FRECUENTES

  • Qué es teletrabajo:

La base jurídica se encuentra en el Acuerdo Marco de Teletrabajo de 2002 y en la Ley del estatuto de los trabajadores (LT Ley 3/2012) que, en su artículo 13, lo describe como: preponderante en el domicilio del trabajador o lugar libremente elegido por éste, basado en un acuerdo formalizado por escrito y reversible, con los mismos derechos y retribuciones, sujeto a que la empresa establezca los medios necesarios para asegurar el acceso a la formación y promoción profesional.

En concreto, la duración de la jornada debe especificarse, las horas deben ser pactadas, incluso con registro de jornada (no sólo para cumplir obligaciones por parte del trabajador sino por parte del empleador que debería, en caso de excederse, pagar el plus correspondiente). Las condiciones de prestación del trabajo deben garantizarse: luz, salud e higiene y ventilación, garantías que, en cumplimiento de la legislación en materia de prevención de riesgos laborales (Ley de prevención de riesgos laborales, artículo 14.5), no deben recaer en modo alguno en el trabajador.

  • Qué se puede reclamar en el teletrabajo:

El Estatuto de los Trabajadores, modificado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE de 24 del 10 de 2015) indica que:

  • En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar una solicitud de adaptación de jornada por conciliación de la vida familiar y laboral, hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. 
  • Se mantiene el carácter voluntario del teletrabajo, la obligación de pacto entre las partes, Se debe dar formación al teletrabajador para utilizar el equipo a su disposición y las características de la forma de organización del trabajo (tiempo de trabajo, articulación del ocio y vida familiar, apoyo tecnológico, etc.). El teletrabajador debe aplicar las políticas de seguridad en el trabajo y podrá pedir una visita de inspección para su revisión.
  • El empresario está obligado a respetar la vida privada del trabajador.
  • Todo lo referido a equipamiento, responsabilidad y costes deben ser definidos antes del inicio del teletrabajo, aunque, por norma general, será el empresario el que debe proporcionar, instalar y mantener los equipos necesarios, salvo si el trabajador utiliza el suyo propio.
  • El empresario debe cubrir los costes de comunicaciones y apoyo técnico.
  • Otras normas de aplicación general son:
  • Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, ha modificado el 34.8ET para favorecer el derecho a conciliar la vida familiar y laboral incluyendo expresamente la prestación del trabajo a distancia.
  • Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo. Entre las medidas excepcionales de naturaleza laboral para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, establece sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia. Con el objetivo de facilitar el ejercicio de la modalidad de trabajo a distancia en aquellos sectores, empresas o puestos de trabajo en las que no estuviera prevista hasta el momento, se entenderá cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos, en los términos previstos en el artículo16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, con carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora.
  • Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo (16/07/2002),El teletrabajo es una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular